Empresas estatales rentables, mejores salarios

Elías Amor Bravo, economista

Un nuevo Decreto, el 164 De la organización del sistema salarial, publicado en la Gaceta Oficial edición ordinaria número 63, descentraliza y redefine la organización salarial en el sistema empresarial estatal de la economía cubana.

Al mismo tiempo, otorga a las entidades mayores facultades para remunerar a los trabajadores, a la vez que vincula el crecimiento de los ingresos a la productividad y la capacidad económico-financiera de cada entidad, mediante procesos de negociación con la organización sindical.

En definitiva, conceder más autonomía salarial a las empresas estatales. ¿Es una buena medida? ¿Es una medida inadecuada?

El ministro de Trabajo y Seguridad Social, Jesús Otamendiz dijo en la presentación de la norma que ésta viene a sustituir al Decreto 138 de 2025, a la vez que forma parte de las transformaciones económicas y sociales que impulsa el régimen para fortalecer el papel de la empresa estatal socialista como pilar fundamental de la economía nacional. De ese modo, el ministro de Trabajo toma la delantera como uno de los dirigentes que más se ha apresurado para ser de los primeros en cumplir con el mandato de las transformaciones.

Desde el punto de vista económico, parece razonable y oportuno que las empresas tengan plena autonomía en materia de organización salarial y gestión de los recursos humanos, incluso cuando son de titularidad estatal y se rigen por las disposiciones burocráticas. Otra cosa es que de los resultados apetecidos. El lastre de lo estatal es muy pesado y a veces cuesta deshacerse de él.

Al aceptar que los salarios dependan de la productividad, se asume que los factores técnico-productivos no se deben menospreciar, y de ese modo, no todas las empresas son iguales, lo que implica que sus niveles de rentabilidad pueden ser distintos y sus posibilidades de pagar salarios también. En tales casos, la aplicación de medidas homogéneas para todas las empresas, en materia de salarios, puede trasladar efectos positivos o negativos. Lo ideal es que cada empresa defina de forma individual su estrategia.

La relación entre salarios y productividad es una cuestión central de la economía laboral. Se suele aceptar, en términos generales, una relación positiva: cuando la productividad de los trabajadores aumenta, los salarios tienden a aumentar también.

Para entender mejor de qué estamos hablando, conviene definir productividad laboral, un concepto que mide la cantidad de bienes o servicios que produce un trabajador en un determinado período de tiempo. Por ejemplo, si un empleado fabrica 20 unidades por hora y, gracias a una nueva máquina, pasa a fabricar 30, su productividad ha aumentado.

Es por ello, que cuando se obtiene mayor productividad en la empresa, también son posibles mayores salarios ya que el trabajador que genera más valor para la empresa permite salarios más altos sin reducir sus beneficios.

Por otro lado, mayores salarios pueden conducir a mayor productividad, es decir, salarios más altos pueden aumentar la motivación, reducir la rotación de personal, atraer trabajadores más cualificados y mejorar el rendimiento.

Sin embargo, a veces los salarios no crecen al mismo ritmo e intensidad que la productividad, ya que aparecen una serie de factores que pueden cortocircuitar la relación positiva, entre otros se encuentran, el poder de negociación de los trabajadores, la competencia internacional, la automatización y los cambios tecnológicos, la distribución de los beneficios entre salarios y ganancias empresariales y las políticas laborales y fiscales.

En teoría, los salarios deben crecer a largo plazo en línea con la productividad, ya que los trabajadores reciben una parte del valor que generan. Sin embargo, en la práctica esta relación depende de esos factores económicos, institucionales y del mercado laboral, antes citados, de modo que pueden existir períodos en los que la productividad crezca más rápido que los salarios o viceversa.

Por eso, que la norma aprobada elimine la preceptiva autorización previa que exigían disposiciones anteriores para aplicar nuevos sistemas de pago es una oportunidad que las empresas deben aprovechar para definir su propia organización salarial, de forma descentralizada.

La norma se aplica a empresas estatales, así como también a grupos empresariales, filiales con autonomía, sociedades mercantiles de capital 100 % cubano y las instituciones financieras del sistema bancario nacional. Además, con las adaptaciones previstas, la norma podrá aplicarse en las unidades presupuestadas con tratamiento especial y en las organizaciones que financian sus gastos con ingresos propios.

El director de Organización del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dijo que este Decreto da continuidad al proceso iniciado en 2021 para ampliar las facultades de la empresa estatal y colocarla en condiciones similares al resto de los actores económicos. El propósito es que cada entidad pueda adoptar las decisiones que mejor respondan a sus características productivas y organizativas, sin más límite que su capacidad económico-financiera y el cumplimiento de los principios establecidos en la legislación.

El nuevo Decreto establece que los salarios solo podrán aumentar a partir de una base de una mayor eficiencia, productividad y creación de riqueza en la empresa estatal. O dicho de otro modo, los niveles salariales dependerán de la capacidad económica y financiera de cada empresa. En consecuencia, el crecimiento de los salarios vendrá condicionado por el incremento de la eficiencia y de los resultados productivos, de manera que mayores aportes generen mayores ingresos para los trabajadores. El enfoque de la productividad de la economía de mercado, aplicado al ámbito del sector estatal.

Las autoridades sostienen que el objetivo fundamental de la norma es incrementar los niveles productivos y la productividad del trabajo, teniendo en cuenta que a partir de ahora, el aumento de los salarios será consecuencia de los resultados y no un punto de partida.

La norma hace desaparecer las restricciones establecidas por el Decreto 138 sobre la estructura del fondo salarial y de ese modo, las empresas podrán diseñar sus propios sistemas de remuneración, combinando salario básico, pagos por resultados, incentivos y distribución de utilidades, siempre de acuerdo con sus posibilidades económicas y previo acuerdo con la organización sindical.

A partir de ahora, los directivos y gestores de recursos humanos van a tener un mayor margen de decisión sobre las plantillas de las empresas, en la medida que los salarios deberán planificarse anualmente en función de las capacidades económicas y financieras de cada entidad. La norma señala que las unidades presupuestadas con tratamiento especial que generan ingresos propios puedan aplicar sistemas de incentivos a sus trabajadores, en correspondencia con los resultados alcanzados.

Además de los aspectos salariales, el Decreto 164 fortalece la participación de los trabajadores en las decisiones relacionadas con su remuneración. De modo que, la organización del sistema salarial deberá evaluarse por la administración, acordarse con la organización sindical, analizarse en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores e incorporarse posteriormente al convenio colectivo de trabajo. Siguiendo este procedimiento, las decisiones sobre salarios dejan de ser un proceso exclusivamente administrativo y pasan a construirse con la participación de los colectivos laborales. La norma refuerza así el papel del movimiento sindical como representante de los trabajadores durante todo el proceso de negociación y aprobación de los sistemas de pago.

Asimismo, el Decreto pretende preservar los principios de justicia social. Garantiza la igualdad de derechos y oportunidades en materia salarial y mantiene el principio de igual salario por trabajo de igual complejidad, sin discriminación de ningún tipo pero no va a poder evitar que aparezcan empresas estatales que paguen salarios más elevados que otras, a pesar de que sean iguales. De nada sirve proteger el salario básico de los trabajadores, del que se dice que no podrá disminuir, y establecer que ningún empleado pueda recibir una remuneración inferior al salario mínimo vigente en el país, fijado actualmente en 3.210 pesos, si luego las empresas aparecen con cuadros distintos.

Cuando las empresas registren pérdidas, y no conviene olvidar que en este momento hay 363 entidades del sector estatal en esta situación (con un aumento del 43% respecto del año anterior) deberán garantizar el salario básico de sus trabajadores, pero no podrán aprobar incrementos salariales hasta recuperar su capacidad económica y financiera.

El Decreto introduce prevenciones para evitar diferencias excesivas en la distribución de los ingresos, de modo que el salario máximo dentro de una empresa continuará regulado y no podrá superar seis veces el salario correspondiente al cargo de menor complejidad de la propia entidad. Ga  error porque expulsará de las empresas estatales el talento que espera mejores retribuciones. Por otro lado, la distribución de utilidades, además, deberá realizarse en correspondencia con el aporte individual de cada trabajador y tendrá incidencia en el cálculo de su futura pensión.

Desde el punto de vista económico, este Decreto 164 combina un modelo de organización salarial orientado por los principios de la economía de mercado que relaciona los salarios con la productividad, que otorga mayor autonomía para la empresa estatal socialista, así como más participación de los trabajadores, mayor flexibilidad en la gestión de los ingresos y una relación directa entre eficiencia, productividad y salario. El principio que resume el espíritu de la norma es claro: quien más aporta, más recibe.

Con ello, las transformaciones de la empresa estatal buscan crear mejores condiciones para elevar sus resultados económicos y, como consecuencia, incrementar de forma sostenible los ingresos de quienes generan esa riqueza. De aplicarse estas transformaciones, en la economía de las empresas estatales cubanas habrá que decir adiós para siempre al igualitarismo, y surgirán diferencias que, en algunos casos, podrán convertirse en foco de conflicto. La empresa estatal debe mejorar sus resultados, de eso no cabe la menor duda, y en ese proceso de mejora continua, incrementar los salarios debe servir para dar continuidad a la rentabilidad. Lo que sucede es que a veces no resulta tan fácil.